El Derecho del Trabajo, a diferencia de otras ramas como el Derecho Civil, descansa en un principio de favorecimiento del trabajador, habida cuenta que el vínculo jurídico laboral entre empleador y trabajador se basa en la relación de autoridad que el primero ejerce sobre el segundo, recordando la definición del contrato de trabajo en donde el trabajador presta sus servicios “bajo dependencia y subordinación” del empleador (art. 7 Código del Trabajo, en adelante CT). Así, nuestra ley reconoce diversos principios derivados de esa protección especial, como la primacía de la realidad, la aplicación in dubio pro operario de las normas laborales y su interpretación, y en esta ocasión, el principio de continuidad de la relación laboral, que analizaremos en la perspectiva de aplicación en casos de personas jurídicas que se extingan.

Principio de Continuidad Laboral

Se halla regulado en el art. 4 inc. 2º CT:

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

Esto debemos relacionarlo con el concepto de empresa del art. 3 CT, que es “organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”, concepto que ha sumado varias modificaciones y aclaraciones legales para evitar subterfugios y proteger a los trabajadores no obstante la diferencia entre empresa y empleador[1].

Esto es, la relación jurídica surgida del contrato de trabajo se mantendrá no obstante la empresa cambie de dueño, de forma jurídica, o los bienes que conforman la misma hayan variado. Esto es aplicable especialmente cuando hay contratos vigentes y la empresa siga funcionando[2].

Así, la Dirección del Trabajo, en varios dictámenes, ha señalado entre otras cosas que lo importante es el elemento fáctico de continuidad, más que el legal; que es intrascendente el cambio de razón social o de socios para evaluar la relación; que los cambios no configuran una causal de término del contrato laboral, y por lo tanto no cabe hacer finiquitos o nuevos contratos[3].

Pero ¿qué pasa con los trabajadores cuyo vínculo haya finalizado antes de la desaparición del empleador? Esto es especialmente preocupante en los casos de despido injustificado, cuando la justicia ordena el reintegro del trabajador, o cuando haya obligaciones patrimoniales pendientes (deudas laborales o previsionales).

En este artículo me detendré sólo en los casos de personas jurídicas, ya que en las naturales deberían operar las reglas de la sucesión, testada o no.

Disolución de Personas Jurídicas sin Fines de Lucro

Conforme al art. 548-2 del Código Civil, introducido por la Ley 20.500, establece que las Corporaciones, Asociaciones y Fundaciones, en sus estatutos, deben regular “f) Las disposiciones relativas a la reforma de estatutos y a la extinción de la persona jurídica, indicándose la institución sin fines de lucro a la cual pasarán sus bienes en este último evento”. Esto significa que, en primer lugar, se debe estar a la voluntad de los fundadores de la respectiva persona jurídica, ya que la institución sucesora será la que deba asumir las obligaciones con los trabajadores de la primera. Nótese la limitación que tienen estas personas, que no pueden dejar sus bienes a personas naturales ni a personas jurídicas con fines de lucro.

Si no hay tal disposición, habrá que ir al art. 562 del C. Civil:

“Disuelta una corporación, se dispondrá de sus propiedades en la forma que para este caso hubieren prescrito sus estatutos; y si en ellos no se hubiere previsto este caso, pertenecerán dichas propiedades al Estado, con la obligación de emplearlas en objetos análogos a los de la institución. Tocará al Presidente de la República señalarlos.”

Como se ve, no hay aquí una solución de continuidad para los derechos de los trabajadores, ya que la obligación del Estado se refiere a la disposición de activos y no la de pasivos. Podría interpretarse que sí asumiría el Fisco el deber, si nos atenemos a la frase “objetos análogos a los de la institución”, que involucrarían la contratación de trabajadores y su efecto jurídico, pero sería algo rebuscado, que obligaría a recurrir a normas constitucionales y legales que no viene al caso desarrollar acá

Sociedades Civiles y Mercantiles

Ahora, en el caso de las sociedades y figuras con fines de lucro, existe regulación tanto en el C. Civil como en el de Comercio.

Partiendo por el primero, en sus arts. 2098 y ss. regula la disolución de la sociedad, y establece en su art. 2115 que la partición de los bienes y obligaciones de la sociedad disuelta se rigen por las mismas reglas de la partición de herencias. Esto es, debe someterse a tramitación por árbitro partidor, según las normas de los arts. 1317 y ss, si es que los propios socios no deciden de común acuerdo hacer las reparticiones por ellos mismos, como lo permite el art. 1325 del código.

En este caso, las obligaciones laborales recaerán en el o los socios a que se hayan asignado, y mientras tanto es tarea del partidor hacer posible su pago con la hijuela exigida en los arts. 1286 y 1336.

Lo anterior es para las sociedades civiles, porque para las mercantiles, que son la inmensa mayoría de las sociedades, rigen preferentemente los arts. 407 y ss. del C. de Comercio, que instaura la figura del liquidador, que debe ser señalado en la escritura social o en el acto de disolución. Este liquidador tiene, entre otros deberes, el de continuar y concluir las operaciones pendientes al tiempo de la disolución (art. 413 Nº 1) y liquidar y cancelar las cuentas de la sociedad con terceros y con cada uno de los socios (art. 413 N° 3), lo que incluye aquellas obligaciones que haya contraído con trabajadores o extrabajadores. Por otro lado, como señala los arts. 410 y 416, el liquidador es mandatario de la sociedad liquidada y sus asociados.

Entonces, mientras no haya terminado la liquidación, se debe demandar a la sociedad en liquidación representada por su liquidador para exigir las obligaciones laborales y previsionales.

Reglas similares se contienen en leyes especiales para ciertos tipos de sociedades, como la anónima[4], la de responsabilidad limitada[5], en tanto que las por acciones se rigen por el código.

Ahora bien, si no ha asumido el partidor o liquidador, la sociedad disuelta no existe, pero en su lugar se ha formado una comunidad entre sus asociados, conforme a lo extraído de los arts. 1704, 2115 y  2304 CC. Por tanto, en este caso la demanda debe dirigirse, en conjunto, contra todos los comuneros, lo que se hace extremo difícil en empresas grandes.

Empresas Individuales de Responsabilidad Limitada

En el caso de las Empresas Individuales de Responsabilidad Limitada (EIRL), la empresa puede terminar por las causales del art. 15 de la ley 19.857 sobre la materia. En estos casos, la responsabilidad recaerá en la persona natural o jurídica en que hayan recaído los efectos de la EIRL, especialmente en el caso de que se use como aporte para una sociedad (art. 16). Así, la respectiva sociedad o persona adquirirá las deudas laborales y previsionales.

El problema pasa cuando la EIRL se extingue por muerte de la persona natural propietaria. Los herederos, conforme al art. 15 letra e), pueden continuar con la EIRL sólo por un año, nombrando gerente, tras lo cual la responsabilidad limitada se termina. Esto puede llevar a dudas ¿significa que los herederos responden desde entonces como comuneros, como si la extinta EIRL pasara a formar parte de su patrimonio? ¿O entra en la masa hereditaria del causante persona natural y las deudas se distribuyen según las reglas de partición de bienes?. No ayuda el hecho de que el art. 18 de la ley 19.857 establezca como norma supletoria la de las Sociedades de Responsabilidad Limitada, viendo el problema generado por el art. 4 inc. 2° de la ley 3.918 (ver en las notas).

Conclusiones

En base al principio de continuidad laboral, la relación de las personas jurídicas extintas con sus trabajadores y extrabajadores se mantiene y “sigue” a quienes serían sus continuadores o “sucesores”, para el efecto de poder exigir las prestaciones patrimoniales adeudadas.

Podemos resumir entonces que, cuando el empleador haya sido una persona jurídica que ahora se halla extinta, el trabajador o extrabajador a quien se deban prestaciones laborales o previsionales debe demandar su cumplimiento:

  1. En las personas jurídicas sin fines de lucro, a la institución sucesora, y en caso de silencio de los estatutos, al Fisco (aunque esto último es discutible).
  2. En las sociedades civiles, en los socios a que se asignara la deuda respectiva, sin perjuicio del deber del partidor de formar hijuela para pagar deudas.
  3. En las sociedades mercantiles, se puede demandar a la sociedad en liquidación, representada para el efecto por el liquidador.
  4. Casos problemáticos son las soc. de responsabilidad limitada, donde el estatuto de disolución no es claro, y en las EIRL en caso de sucesión, donde el rol de los herederos tampoco queda definido.
  5. En todo caso, en las EIRL se puede demandar a la persona natural o jurídica que aparezca como “sucesora” de la misma, manteniéndose o no la existencia legal de la empresa.
  6. En todo caso, en situaciones irregulares (como cuando habiendo disolución todavía no asume el liquidador o partidor), entendemos que hay una comunidad, y por tanto debería demandarse a los comuneros, pero esto no siempre es conveniente.

Notas

[1] La Ley 20.760, llamada “Ley del Multi-RUT”, estableció en el inc. 3º del art. 3 CT: “Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.”

[2] No onstante, la Ley 20.720 de Reorganización y Liquidación, estableció en el art. 163 bis CT una causal de terminación por hallarse el empleador en estado de liquidación (lo que antes se llamaba “quiebra”), lo que en estos casos puede reñir con el principio de continuidad.

[3] Un breve resumen de estos dictámenes puede hallarse en Lillo, Alejandro. “Principio de continuidad de la relación laboral”. Tributario Laboral, No Trasnoches: tributariolaboral.cl/static/website/610/articles-116153_recurso_1.pdf

[4] Art. 109 Ley 18.046 de Sociedades Anónimas: “La sociedad anónima disuelta subsiste como persona jurídica para los efectos de su liquidación, quedando vigentes sus estatutos en lo que fuere pertinente. En este caso, deberá agregar a su nombre o razón social las palabras “en liquidación”.

    Durante la liquidación, la sociedad sólo podrá ejecutar los actos y celebrar los contratos que tiendan directamente a facilitarla, no pudiendo en caso alguno continuar con la explotación del giro social. Sin perjuicio de lo anterior, se entenderá que la sociedad puede efectuar operaciones ocasionales o transitorias de giro, a fin de lograr la mejor realización de los bienes sociales.”, lo que incluye, por cierto, las obligaciones de orden laboral y previsional.

[5] Art. 4 inc. 2º Ley 3.918: “En lo no previsto por esta ley o por la escritura social, estas sociedades se regirán por las reglas establecidas para las sociedades colectivas, y les serán también aplicables las disposiciones del

artículo 2,104 del Código Civil y de los artículos 455 y 456 del Código de Comercio.” El problema es que estos dos últimos están derogados por la ley 18.046, por lo que hay un problema de asignación a qué estatuto acogerse, si el civil o el mercantil. En mi opinión, deberá estarse al objeto de la soc. ltda. para determinarlo.

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