igualdad género remuneracionesAnteayer fue el Día Internacional de la Mujer. Y en el marco de este día, y en medio de todas las actividades que se hicieron para conmemorarlo, dos diputados anunciaron la presentación de un proyecto de ley para mejorar la situación de las mujeres en diversos ámbitos.

Me voy a detener en uno de los puntos del proyecto, referido a la igualdad salarial. En efecto, del proyecto presentado por Boriç y Jackson (1) se puede extraer su idea de modificar al actual art. 62 bis del Código del Trabajo chileno, reemplazando el concepto de “igual trabajo” por “trabajo de igual valor”, aparte de incorporar un inciso segundo nuevo, que dice así:

“El principio de igualdad de remuneraciones podrá reclamarse directamente ante el empleador o a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales. El reclamo ante el empleador se realizará a través del procedimiento previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa según lo señala el artículo 154. Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código y tendrán carácter de confidencial.”

Asimismo, agrega un inciso tercero, con penalidades en caso de infracción: “Las infracciones a la obligación establecida en este artículo serán sancionadas con una multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales y de la obligación de reparar a el o la afectada con la diferencia entre su remuneración efectiva y la remuneración que hubiese tenido de no haber existido arbitrariedad.”

La ley 20.348 de igualdad salarial

En el año 2009 se aprobó una reforma al Código Laboral chileno, mediante la ley 20.348, en la que se garantizaba la igualdad de remuneraciones entre varones y mujeres, habida cuenta de que, en promedio, las mujeres suelen ganar un 20 a 25% menos que sus colegas masculinos en puestos de trabajo similares, ocurriendo que en una misma empresa sucediera esto.

Esta norma crea un art. 62 bis, en el cual se señala el deber general que tiene todo empleador de “igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo”, aunque el mismo precepto señala que no constituirá discriminación arbitraria las diferencias objetivas basadas en “capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad”, a modo meramente ejemplar.

Por otro lado, el inciso segundo del art. 62 bis establece un procedimiento para reclamar en caso de que un empleador incumpla esto, que se tramita ante la justicia laboral, conforme a las normas del procedimiento de tutela laboral.

También modifica el art. 154 del Código, estableciendo como contenido esencial de un reglamento interno de trabajo la existencia de un procedimiento para los reclamos por incumplimiento del resguardo de esta igualdad remuneratoria, señalando algunas reglas mínimas como el deber de respuesta del empleador en un plazo de 10 días desde la recepción del reclamo.

Finalmente, se modifican otras normas, como el Estatuto Administrativo, para consagrar igual regla para los empleados públicos.

Acciones para demandar el incumplimiento de esta ley

Como vimos, la denuncia debe tramitarse ante el juez de letras del trabajo (o un juez de letras común, si no hay juzgado laboral en el lugar), conforme a las reglas del procedimiento de tutela laboral. Este procedimiento contempla dos audiencias, igual que en el procedimiento ordinario: una audiencia preparatoria, donde se ratifica la demanda y contestación, se fijan los hechos, se ofrecen las pruebas, o eventualmente pueda llegarse a un acuerdo sobre la materia, y una audiencia de juicio, en que se rinde la prueba ofrecida .

Asimismo, conforme al art. 492, el juez puede, de oficio o a petición de parte, suspender los efectos del acto impugnado cuando pudieran producirse lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles.

Interesante es el hecho de que el art. 493 invierte la carga de la prueba cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, poniendo como deber del denunciado (en este caso el empleador) explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. O sea, el empleador tiene el peso de demostrar que la diferencia salarial no es arbitraria. Esto es aplicación del principio de protección preferente a los trabajadores que informa no sólo el Código del Trabajo sino el Derecho Laboral en general.

Surge la pregunta de, si es una reclamación por diferencias de salario, se debiera reclamar montos supuestamente adeudados debido a tal diferencia. En nuestra opinión, es difícil de hacerse puesto que no existe una deuda efectiva, ya que la ley no señala cómo se resuelve el tema de la diferencia monetaria, si subiendo la remuneración al que se le paga menos o bajándosela al que se le paga más, determinar desde cuándo está ocurriendo esto, si desde que se estableció el salario, desde que el trabajador injuriado entró a trabajar o desde la denuncia. Aparte, el art. 487 impide acumular la acción de tutela con la de cobro en un mismo juicio (aunque no obsta a cobrarla, si cabe, en un juicio posterior), lo cual es objeto de reforma por parte del proyecto.

La sentencia que se dicte debe señalar, entre otros, cuál es la acción que infringe la respectiva garantía (en este caso la igualdad salarial entre los sexos), las medidas a tomar por el empleador, con apercibimiento de multa en caso de incumplimiento (art. 495). Contra la sentencia que se pronuncie proceden los recursos de nulidad y unificación de jurisprudencia, en su caso, pero jamás de apelación.

Problemas de la ley

balanza justicia equilibrio igualdad
(CC) TheIDoomlogisT

Entonces, si ya hay una norma que resguarda el principio de igualdad ante la ley en materia laboral, ¿por qué debería reformarse?

Una de las críticas que se le hace es que no es claro el tema de la legitimación activa, esto es, quién tiene derecho a hacer la denuncia. Ante esto, el art. 486 del C. del Trabajo señala que “Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo…” puede incoar la respectiva demanda; inclusive si una persona natural demanda, el sindicato puede intervenir. Incluso la respectiva Inspección del Trabajo puede hacerse parte del proceso.

No obstante, el problema está en que primero hay que hacer la reclamación dentro de la empresa antes de recurrir a la justicia, y entramos aquí en una nebulosa porque cada empresa tendrá su propio sistema (2), y ello puede complicar las cosas. ¿Puede denunciar cualquier trabajador, o sólo el afectado? Si es una norma que resguarda la igualdad de sexo y terminar con el estatus disminuido de la mujer trabajadora ¿Puede hacer la denuncia cualquier trabajador de cualquier sexo, o sólo mujeres? ¿Podría demandar judicialmente alguien distinto a quién denuncia?

Por otro lado, surge un tema respecto a la expresión “igual trabajo”. Para algunos entendidos, esta expresión es muy ambigua y algo reduccionista, ya que sería como decir que sólo opera en caso de trabajos similares, mas no en cuanto a niveles, carga de trabajo, horarios, etc., no considerando las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo en orden a proteger la igualdad respecto de “trabajos de igual valor” (3). No obstante, ante esto debemos recordar uno de los principios que rigen el Derecho Laboral chileno, que es “in dubio pro operario”, quiere decir que la interpretación de las normas laborales siempre debe hacerse en favor de trabajador.

Por tanto, a nuestro entender, el juez laboral debe considerar el principio de igualdad contenido en la norma, que no sólo está consagrado ahí sino en varias otras de mayor rango, como la Constitución o los tratados internacionales (aplicables en nuestro derecho por el art. 5 inc. 2º de la carta fundamental). Y de ahí concluir que esa expresión no debe reducirse a trabajos exactamente iguales, sino a niveles de labor que pudieran ser vistos como equivalentes.

Otro problema, es, obviamente, lo señalado a propósito de la diferencia monetaria, que pretende también resolver el proyecto presentado, pero con falencias en cuanto a determinar tiempo y forma de compensación.

Comentario y conclusión

En mi opinión, aparte de incorporar el concepto “trabajo de igual valor”, la norma en comento no innova demasiado en el tema de la tramitación, que seguirá en manos de la justicia ordinaria y requiere denuncia previa dentro de la empresa, sin cambiar el tema de legitimación para denunciar o demandar.

En mi opinión, la aplicación de multas representa una intromisión un tanto peligrosa del derecho sancionatorio, el cual debe aplicarse de manera restrictiva y según el principio de “ultima ratio”, o sea de última alternativa. En mi opinión, debería mantenerse la solución actual en que la multa sólo procede si el empleador incumple la medida ordenada en sentencia. Creo además que debió contemplarse una instancia de mediación previa, como en los monitorios, ante la respectiva Inspección Laboral, antes de ir a la justicia. O derechamente eliminar el tema de denuncia interna y que sean las inspecciones del trabajo las que reciban estas reclamaciones previas.

Asimismo, el tema de reparar monetariamente la diferencia producida tiene el problema de no señalar un modo más específico de determinar la diferencia y cómo se pagará, si involucra montos pasados o sólo opera a futuro, aparte de considerar aquellos elementos que no constituyan arbitrariedad pero sí diferencia.

Notas

(1) Link del proyecto presentado: http://www.giorgiojackson.cl/wp-2016/wp-content/uploads/2017/03/Proyecto-8M.pdf

(2) Algunos proponen para estos casos seguir la pauta que ya existe en cuanto a los reclamos por acoso sexual. Véase al respecto Sigweb (s/f). COMENTARIOS SOBRE LA LEY DE IGUALDAD DE REMUNERACIONES:  http://www.sigweb.cl/biblioteca/IgualdadRemuneraciones.pdf

(3) Cámara de Diputados (2013). EVALUACIÓN DE LA LEY Nº20.348 SOBRE IGUALDAD DE REMUNERACIONES.  http://www.evaluaciondelaley.cl/foro_ciudadano/site/artic/20130325/asocfile/20130325153119/informe_ley_nro_20348.pdf

Anuncios

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s